“知识型员工”一词，最早源于美国，意思是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。虽然最早它指的是某个经理或者执行经理或者执行经理，但在今天被推广到职场的大部分白领层。包括：管理人员、销售人员以及基于知识和判断进行复杂决策的其他人员。因此，作为企业运转的血液，知识型员工的工作效率成了企业成败与否的决定性因素。

　　中经咨询专家组针对如何提高知识性员工的效率问题做了大量的调查和分析，调查显示：知识型员工的占有率大小，与企业经济体的活跃程度成正比。在发达的经济体中，知识型员工在全体员工中所占的比例很大，而且越来越大。对于企业，以及那些出生率很低，但希望保持GDP增长的国家来说，这些员工代表了主要的发展机遇。

　　在被调查的企业中，不少企业由于知识型工作涉及的任务的多样性和不确定性，使得高管们对于如何引导知识型员工提高效率越来越没有决策。大多数企业都开展大量的培训活动或者IT系统投资。但是，由于知识性工作缺乏一个明确的所有者，使得管理制度的改进变得困难，因此，不能仅仅依靠绩效指标来衡量。

　　企业对知识型员工的引导，应该把握好知识型员工在工作上"互动"的主要特点，然后有针对性的对这些特点进行一一分析和研究，这样更有助于企业高管引导员工提高生产率和员工之间的互动效率和效益。在被调查的企业中，大部分的企业在引导过程中存在互动受制的障碍。这些障碍主要有以下几种：物理障碍、技术障碍、社会或文化障碍、背景障碍和时间障碍。

　 物理障碍与技术障碍的相辅相成

　　物理障碍是指由于空间上的距离影响了对何时的人进行定位和远程协作，尽管目前有大量的软件可提供远程协作的帮助，因此物理障碍与技术障碍二者相辅相成，但这种帮助对涉及到分散的国际化大型组织而言，是远远不够的。针对这一情况，一些企业采取创建"实践社区"的方式，利用在线工具为有需要的员工提供一些基本的搜索服务。比如成员身份以及他们正面临的具体挑战，为成员之间互相协助和支持提供了一个自由交流的平台，而不再受制于空间距离的限制。

      社会或文化障碍带来的影响

　　企业员工存在的上下级之间严格的等级制度，使得员工不能全力投入工作，工作效率低下的现象就是由于社会和文化障碍引起的。企业可通过对员工进行必要的引导，将企业历史上一些能表明其价值观、流程和规范的事件进行小组分析和讨论。促使他们更好地了解企业的运作情况，并鼓励一种共享知识和协作解决问题的企业文化。

　　背景障碍的被突破

　　企业每个员工的知识背景都是有差异的，而员工之间的知识背景的分享和转化就渐渐形成一种背景障碍。不少企业为员工创造更多的互相接触的机会，但这样也不能保证他们能顺利的交流和交换彼此的专业知识，因为他们也可能会对对方的专业知识水平持怀疑、甚至反对的态度。每个企业的不同部门之间存在着这些障碍，同样的部门内部员工之间也存在着这些障碍。想要突破这些障碍，企业可试行跨团队和跨部门员工轮岗方案，或者以创建论坛的方式，让不同领域的员工通过论坛来相互了解各部门间的工作。增加员工对论坛交流方式的兴趣和信任，最终实现对跨领域的知识共享。

　　时间障碍的巧妙转化

　　不得不说时间障碍是制约互动的一个主要因素。企业高管们可利用职位和职责之便，来帮助识别那些知识型员工应该与其互动的员工，以及互动的主题。适量减轻知识型员工的互动负担，增加其他员工的互动责任。并为知识型员工创建一个知识中介机构，让他们将研究的项目或者实验中所获得的经验教训及时的与组员分享和探讨。这样更好的促进了知识型员工之间的互动和工作效率的提高。