绩效考核是困扰企业的第一大难题，对于大型企业来说考核指标的量化工作确实是一项艰巨的工作。企业要建立各部门的考核量化指标，就要依靠专业的咨询机构，通过实际考察，细致调研，提出企业在绩效考核方面存在的问题和不足，根据诊断结果提出发展建议，再根据企业的实际情况，为企业量身制作高层管理、战略管理、技术研发、采购供应、生产管理、质量管理、设备管理、运输配送、设计包装、营销策划、广告公关、销售促销、客户服务、信息网络、财务管理、行政后勤、人力资源等职务的考核量化指标，为企业制定符合市场经济管理、符合企业文化和发展目标的指标量化体系。

企业绩效评估常见问题

　　·晕轮效应
·居中趋势
·偏松或偏紧倾向
·评估者的个人偏见
·同类人误差
·对比误差
·近期误差
 
中经咨询理解绩效评估
 
·晕轮效应
晕轮效应意味着对员工的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评估较高，会导致对其他绩效要素（如“工作质量”）也评估较高。当评估对象是那些对评估者特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题是最容易发生的。比如，一位对直线经理表现十分不友好的员工通常不仅会在“与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评估，而且在其他绩效要素上也会得到较差的评估。
分析：中经咨询的绩效评估是针对员工本身的KPI指标目标值与实际值的差距予以评分，想避免这一问题，关键是评估者本人要尽量地客观，不能够只从个别指标出发，扩散而得出整体印象，以偏概全，而是针对具体每项指标的达成情况，给予实际评价。
·居中趋势
在确定评估等级时，许多评估者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评估等级是从第１等级到第７等级，那么他们很可能既避开较高的等级（第６和第７等级），也避开较低的等级（第１和第２等级），而把他们的大多数员工都评定在第３、第４和第５这三个等级上。如果你所使用的是图尺度评估法，那么，居中趋势就意味着所有的员工都被简单地评定为“中”。
分析：这种评价方式会使绩效结果变得不真实，出现“优秀的人不优秀，强人不强，弱者不弱”的现象，久了就会导致做好做坏都无所谓的恶性循环，挫伤员工的积极性，不利于团队的建设与发展，也不利于管理水平的提升。可以采用对员工进行等级评估法，将所有的员工单线排列在一条纵向或横向的线段上，这样就不可以把他们全部都排在中间的位置上，尽可能地避免这种居中趋势。
·偏松或偏紧倾向
有些评估者倾向于对员工的工作绩效做较高（或较低）的评估，就像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。在运用图尺度评估法时，这种工作绩效评估标准掌握得偏紧或偏松的问题就显得尤为重要。这是因为，评估者既可以对员工做出偏高的评估，也可对员工做出偏低的评估。
分析：评估者应当了解评分的标准，然后采取对员工的工作绩效以排序的方式进行，在进行等级排列时，就必须将所有的员工在低绩效和高绩效之间加以合理分布。因此，在运用等级评估法或强制分布评估法中，工作绩效评估标准掌握得偏松和偏紧的倾向就不成问题了。
·评估者的个人偏见
员工过去的绩效状况也有可能会影响他们当前所得到的绩效评估水平。这个历史事实所造成的误导可能会以几种不同的形式表现出来。比如，有时候，评估者可能会全面地高估一位低绩效者的绩效改善状况；相反，也有可能会将一位高绩效员工的绩效下滑程度看得过于严重。在某些情况下，尤其是当员工的行为变化十分缓慢的时候，评估者对被评估者的行为变化又有可能过于不敏感。在这几种情况下，工作绩效评估的主观性都太强。
分析：在实际工作绩效评估过程中，应当针对各指标目标值与实际值的差距进行评分，尽量避免因受员工过去的绩效、年龄、性别等情况的影响，而造成对他们的工作绩效做出不正确的评估。
·同类人误差
同类人误差是指在下面这种情况下所形成的误差：我们在评估与自己属于相同类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评估要高。我们大多数人都倾向于认为自己是有效的，因此如果别人与自己很像——在种族、性别、背景、态度或信仰等方面相似，那么我们总会假定他们也是一样有效的。
·对比误差
对比误差发生在将一个人与另一个人进行对比，而不是将这个人去与客观的标准进行对比从而产生非公正客观的评估。比如说，假定有一位很有能力的员工在与一群非常出色的同事在一起工作。那么，如果这位员工的绩效因为其同事的出色而被评到低于其应得的水平，那么这个时候就出现了对比误差。
·近期误差
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄，从而经常出现评估者在对被评估者某一时期内的工作进行评估时，只看近期的表现和成绩，而以记忆和印象来代替被评估者在整个评估期的表现情况，使评估出现误差。
分析：针对以上，可以采用记录日志法。评估者在绩效评价周期内，将员工的优良绩效与不良绩效真实地进行记录，来减少在评估过程中可能出现的各种问题所产生的负面影响。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
没有完美的绩效管理，也没有一成不变或治百病的评估方法，因此，管理者在绩效考评当中，可以采用多种手法，尽量避免以上这些误区，针对每项指标的实际达成情况，给予真实的评价，使绩效评价结果越来越具客观性。绩效评估结束之后，对考核结果与员工进行有效沟通，并对过去的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，不断持续改进，提升绩效。

中经咨询绩效评估咨询服务（具体咨询内容根据客户实际情况进行组合或补充）
 
·绩效评估整体规划；
·绩效评估方案设计；
·绩效记录：叙述法、关键事件法、目标管理法、360度反馈法及其他方法；
·绩效辅导实施
·绩效考核评价
·绩效反馈面谈
·绩效目标提升

绩效考核管理咨询报告提纲

　　中经咨询专家根据多年积累的咨询经验，并将各类型企业的绩效考核管理咨询报告涉及的内容总结为咨询提纲，争取为客户量身订制岗位工作目标化、目标实现流程化、流程工作细化、细化工作执行化，使客户直接以工作目标为导向展开工作，以目标事项为中心开展工作，有利于客户实现“事”与“岗”的完美结合和进行目标化的绩效考核，提高管理层的工作效率和执行效果。
绩效指标设计与绩效考核
高层管理人员绩效考核
　　董事会关键绩效考核指标
　　监事会关键绩效考核指标
　　总经办关键绩效考核指标
　　生产总监绩效考核方案
　　销售总监绩效考核方案
　　财务总监绩效考核方案
战略管理人员绩效考核
　　战略规划部关键绩效考核指标
　　企业管理部关键绩效考核指标
　　战略规划部经理绩效考核方案
　　企业管理部经理绩效考核方案
技术研发人员绩效考核
　　技术部关键绩效考核指标
　　研发部关键绩效考核指标
　　技术研发人员绩效考核方案
采购供应人员绩效考核
　　采购部关键绩效考核指标
　　供应部关键绩效考核指标
　　采购人员绩效考核实施方案
生产工艺人员绩效考核
　　生产管理部关键绩效考核指标
　　工艺管理部关键绩效考核指标
　　生产车间班组长绩效考核方案
产品质量人员绩效考核
　　产品管理部关键绩效考核指标
　　质量管理部关键绩效考核指标
　　产品经理绩效考核方案
设备管理人员绩效考核
　　设备动力部关键绩效考核指标
　　设备能源部关键绩效考核指标
　　设备采购人员绩效评估方案
运输配送人员绩效考核
　　运输部关键绩效考核指标
　　仓储部关键绩效考核指标
　　配送人员绩效考核管理方案
设计包装人员绩效考核
　　设计部关键绩效考核指标
　　包装部关键绩效考核指标
　　包装人员绩效考核方案
营销企划人员绩效考核
　　营销部关键绩效考核指标
　　市场部关键绩效考核指标
　　企划部关键绩效考核指标
　　市场人员绩效考核方案
广告公关人员绩效考核
　　广告部关键绩效考核指标
　　公关部关键绩效考核指标
　　广告人员绩效评价方案
销售促销人员绩效考核
　　销售部关键绩效考核指标
　　区域部关键绩效考核指标
　　渠道部关键绩效考核指标
　　促销部关键绩效考核指标
　　销售人员绩效管理方案
出口外贸人员绩效考核
　　出口部关键绩效考核指标
　　进口部关键绩效考核指标
　　外贸业务人员绩效考核方案
客户服务人员绩效考核
　　客服部关键绩效考核指标
　　呼叫中心关键绩效考核指标
　　客户服务人员绩效考核方案
信息网络人员绩效考核
　　电脑部关键绩效考核指标
　　网络部关键绩效考核指标
　　信息网络人员绩效考核方案
物业安保人员绩效考核
　　物业部关键绩效考核指标
　　安保部关键绩效考核指标
　　消防部关键绩效考核指标
　　物业人员绩效考核管理方案
　　消防安保人员绩效评价方案
建筑施工人员绩效考核
　　材料管理部关键绩效考核指标
　　工程预算部关键绩效考核指标
　　工程管理部关键绩效考核指标
　　工程预算部绩效考核方案
投资证券人员绩效考核
　　投资部关键绩效考核指标
　　证券部关键绩效考核指标
　　融资部关键绩效考核指标
　　营业部绩效考核方案
财务会计人员绩效考核
　　财务部关键绩效考核指标
　　资金部关键绩效考核指标
　　审计部关键绩效考核指标
　　资产管理人员绩效考核方案
行政后勤人员绩效考核
　　行政部关键绩效考核指标
　　法律部关键绩效考核指标
　　行政后勤人员绩效考核方案
人力资源人员绩效考核
　　人力资源部关键绩效考核指标
　　培训发展部关键绩效考核指标
　　招聘效果评估方案
酒店宾馆绩效考核全案
　　前厅部关键绩效考核指标
　　客房部关键绩效考核指标
　　管家部关键绩效考核指标
　　客房部绩效考核管理制度
　　餐饮部绩效考核管理制度
　　前厅部人员绩效考核方案
商场超市绩效考核全案
　　采购部关键绩效考核指标
　　配送部关键绩效考核指标
　　营运部关键绩效考核指标
　　商场超市绩效考核制度
　　商场防损部绩效考核制度
印刷企业绩效考核全案
　　业务部关键绩效考核指标
　　设计部关键绩效考核指标
　　生产部关键绩效考核指标
　　印刷企业绩效考核管理制度
　　印刷设备管理绩效考核制度
　　印刷主管绩效考核方案
房地产企业绩效考核全案
　　投资部关键绩效考核指标
　　市场部关键绩效考核指标
　　销售部关键绩效考核指标
　　房地产企业绩效考核管理制度
　　房地产项目绩效考核管理制度
　　房地产销售人员绩效考核方案
物业企业绩效考核全案
　　工程管理部关键绩效考核指标
　　环境管理部关键绩效考核指标
　　秩序管理部关键绩效考核指标
　　物业企业绩效考核制度
　　物业人员绩效管理制度
　　物业人员星级考核方案
电力企业绩效考核全案
　　生产运行部关键绩效考核指标
　　工程管理部关键绩效考核指标
　　技术管理部关键绩效考核指标
　　发电企业绩效考核制度
　　供电企业绩效考核制度 
　　安全监察部绩效考核方案
煤炭企业绩效考核全案
　　综合计划部关键绩效考核指标
　　生产管理部关键绩效考核指标
　　生产调度部关键绩效考核指标
　　地测管理部关键绩效考核指标
　　煤质管理部关键绩效考核指标
　　煤炭企业绩效考核制度
　　采掘队绩效考核制度
　　安全生产责任制考核方案
化工企业绩效考核全案
　　生产部关键绩效考核指标
　　技术部关键绩效考核指标
　　采购部关键绩效考核指标
　　化工企业绩效考核制度
　　生产车间绩效考核制度
　　安全部各级人员绩效考核方案