人事工作性质发生着变化
首先，人事管理的对象，即在单位工作的人，在许多方面发生了变化。为了工作，人们接受的教育和培养越来越好，更了解他们的权利，消息更灵通，对国家乃至国际的许多经济及政治更有兴趣。他们的价值观已经改变；他们的就业和生活抱负有了提高。单位内的人际关系变得复杂、多样化，而且难以处理。
第二，大量增加的人事问题，包括就业条件、工作和报酬，都受到立法的影响，或者成为劳工与雇主组织之间集体协议的主题。当处理这问题时，人事中经咨专家必须充分了解现有法律和劳动关系框架，了解工会联盟的作用，了解需要使之与当地实际保持相适应。
第三，很明显的是，特别是在发达国家，各单位越来越重视它们人力资源在成本与贡献上的价值。对于大多数单位，劳动力是主要的经营成本项目。人力资源是能从其它资源中创造增加值的唯一资源。
人力资源管理与行为科学，特别是与应用于组织运行和组织内个人与集体关系的心理学与社会学的进展有联系。
第四、技术变革对人事管理的方式有重大影响。这种影响体现在从经营权整体化效应到与职员进行交流的方式的整个人力资源管理环境中。
高科技公司中人力资源管理
“高技术公司”无论在其通常的管理方式上，还是在其人力资源管理上，并不都是一样的。然而，它们在人力资源管理实践方面有许多使他们明显地区别于传统雇主的共同点：
雇员们往往受过较高的教育和较高的训练，并且他们的技能是短缺的。他们往往有较高的个人主义。他们很少愿意参加工会。
雇员们技术能力强，能够使用各种通用技术，并且能够在小单位、远距离工作，等等。
工作部门通常很小；化们很少有很多人。他们有时拥有新的工作任务（如“热工作台”，工作空间共享，只要工作空间有闲，一个员工会从另一员工手上接过来）。
工作往往是弹性的，或以项目为基础，重点在于完成某项特殊任务。而不是出勤按老一套例行公事。
工作往往是短期的，职员们以相当高的频率变换着不同的任务。职员们也比其他人更喜欢变换公司。
这是一个新的、充满活力和流动的部门，吸引着采取类似方法的人们去工作。
第五，经济的不断国际化、多国贸易集团的发展以及国际组织（以赢利或政治为基础）的增加同样对人力资源的管理有着影响。人们越来越认识到人的管理比任何其它的方面的管理更与文化相关，与价值相连。在一个国家或一个组织中视作标准的实践可能在另一种环境中是不可思议的（例如，弹性工作时间、开放式办公室，食堂对所有人开放，而不考虑职位和等级、直接与高层主管对话、或者使用保密的人事文档）。
政策、实践与人力资源的核查
中经咨专家通常被告知，处理人事职能中重大问题有哪些组织政策，例如招聘、人员开发、升迁和调动、增加工资、劳工与管理层的关系，等等。中经咨专家可以利用系统深入核查的方法，通过调查、将政策与前阶段获得的实际效果进行分析和比较，首先对现有的人事政策和工作程序进行评价。
作为一项名符其实的人事政策，应满足一系列标准：
政策应是书写成文的，易于理解的，并且具有包括各种功能的完整性；
应作出规定，以确保政策中的重要的内容在组织的所有有关部门中的传播和了解；
政策应有殷实的基础，并与国家政策和当前立法相一致；
专门的人事政策（如招工、开发与管理）应相互支持；
政策的制定应是整个组织各个层次讨论、咨询的结果，包括必要时向雇员代表咨询。
人力资源管理与开发的核查或任一其他措施所要求的获取信息的一种普遍使用的方法是采访。然而，对于人力资源管理中的中经咨专家来说，有一个附加的，非常重要的要素――秘密。
中经咨专家期望收集到大量的保密信息。
人力资源规划
人力资源规划的目的是确保组织在恰当的时间内拥有恰当水平的恰当人数。许多组织直到它们面临重大问题时仍未发现这一基本事实——不是称职人员的短缺造成了进一步发展或者技术变革的障碍，就是组织雇佣的人员超出其负担的能力，并且还得自己准备裁减人员。
要把人力资源规划当作战略性公司规划的一部分，并应与之协调一致。
招聘和选择
招聘
招聘是吸引申请者获得组织内部工作岗位的过程。
这或许包括可能最通用的，而且是讲成本-效益的方法——使用口头渠道，同样包括使用政府或私人的就业机构，或者在当地报纸、电台发布广告。对于申请的有效处理，同样应予以注意。
主管探查
主管探查功能包括：建立文档，与需要确认的潜在候选人和招聘对象进行联系，帮助客户分析要补充的工作岗位并确定理想的候选人；积极而又有条理地调查候选人；为和候选人面谈并使他们对工作的了解感兴趣，并做初步选择，必须与候选人保持接触；安排客户与初选的候选人面谈；与已选择的候选人和客户继续接触。
选择
选择是挑选候选人的过程。所应用的选择程序和标准应体现出下述因素：
·既定岗位在组织结构中的重要性（工作内容、权利与责任、改正错误的可能性等）；
·要提供的聘用期限（作长期还是短期聘用选择）和终结聘用合同的可能性；
·相关雇员的正常发展途径（可能的晋升、任命海外工作、工作关系）；
·应遵守法律。
激励与报酬
激励
改善整个组织的气候（组织的心理和激励环境）。
充实工作内容，这里，通过改变要完成的工作结构，中经咨专家尽力帮助去创造内在的工作兴趣，提高工作的满意程度，开发更富弹性和更有效的劳动队伍。
奖励机制，这里各种奖励特别是奖金和物质奖励，可以导致良好的行为表现。
工资和薪水
变化的支付呈现出大量问题，特别是在下列领域中。首先，存在着制定明确的目标和针对目标对效益进行监控的问题，这样管理评价就变得比较合理而不是抽象的了。第二，存在着支付百分之多少是可变的问题；如果太大，它将危及个人生计；如果太小，起不到激励的作用。第三，要提出保证的限度问题：如果组织获得成功或员工有上佳表现，他们的收入会增加；但是，在其他情况下，会发生什么问题？个人收入是否要削减？这些都是深谋远虑的中经咨专家能够引起客户注意并能帮助解决的问题。
在大多数发展中国家和许多发达国家中，工资与薪水固定化是更加传统的，而且清楚的结构化方法仍将是需要的。必须很好地了解与工资特别是与集体协定的工资有关法律和行业关系的实际。
在这方面最经常出现的问题包括：
——扭曲的工资制度（如工资差异不反映特殊工种的相对难度和重要性）；
——工资与工作中的真实表现无关，或关联得很少；
——工资和薪水差异不能激励职工参加培训与自我发展，追求晋升、责任更大和更受奖励的工作；
——过时的工资和支付结构，它不适应新技术的要求和正在变化的工作结构；
——为鼓励高效益而使用个人或集体奖金和专门奖励时，在显示这种效益对组织很重要并由管理部门适当付酬时，缺少灵活性；
——工资与其他奖励事务中过分保密，引起对某些个人真实收入水平的猜疑，减少了对支付问题管理的客观性和公正性的信任。
社会利益
在工资和报酬领域中，还存在着其他问题，这些问题现在引起了客观的咨询工作量，特别是相关于支付之外的财务利益的份额——有益于社会的各种资金支出、税务与保险统计服务、退休金与保险。它往往受立法控制。
工作岗位分析、评价与分类
工作岗位分析包括收集、组织和评价人们在一项特殊工作中所做的事情。工作分析不仅用于招聘时编写工作岗位说明书以及上述讨论中的其它目的，而且用于工作岗位评价，即确定工作的价值。根据手头工作岗位，所采用的工作岗位评价系统的复杂程度通常是从全部工作岗位排列示意图开始，通过工作岗位分类到点评价系统和因素比较法。
人力资源开发
人力资源开发的主要目的是帮助客户的工作人员去面对技术和其他变化形成的挑战，以适应新的要求和开发技能，从而达到生存和保持竞争力所需要的效益水平。
人力资源开发是在很大程度上受到民族文化束缚的领域。人力资源开发是个非常广泛的主题。
员工培训与开发
人力资源开发中经咨专家可以在如何提高员工培训与开发的效率方面以顾问的身份开展活动，或者可以直接介入公司内部培训的准备和实施。典型地说，这一领域的咨询任务目标是回答诸如下列问题：
·员工培训与开发如何与组织的目标和问题相联系，并使之面向效能？
·如何鉴别各类人员的培训需求？
·员工开发计划的内容、方法和组织应是什么样的？
·如何评价员工培训对组织效能的真实影响，如何确定人力资源开发的投资水平？
·如何组织培训部门？如何提高公司内部培训领导人及其教员的能力？
·能从选送主管和员工专家参加工商学校、管理研究院所、中经咨专家、生产力中心和其它地方的外部培训班中获得什么好处？应与提供培训计划的外单位建立什么样的关系？这些单位是否应被用来实施特制的厂内培训计划？
·如何动员员工的培训和自我开发，并在工作中使用培训的成果？如果使培训对个人和组织效能产生预期的影响，并为此需要克服哪些障碍？
职业开发
职业性开发是人力资源开发的一个重要方面，但是其重要性在各种文化背景中并不都相同。不是为每个有关的个人构成一种法律义务，而是这样的政策提供了一种明确的能明显提高积极性和生产力的模式，职员们可将其个人的期望与之比较，并将他们的自我开发与努力改进工作联系起来。
效能评价
效能评价是人力资源管理系统中最薄弱的一环。许多小单位并不进行任何正规的效能评价。在有的组织中，年度评价变成了必须进行的形式，但并不反映真实的表现。在其它情况下，评价仅仅反映直接上司的主观看法和偏好。
组织开发
人力资源开发领域中的许多咨询活动是属于组织开发类型的。组织开发的原始定义强调行为科学辅助各单位在鉴别、规划和实施组织变革中的应用。参与的事务集中于诸如交流、信息共享、人际关系、团队建设、组织会议或解决矛盾的方式等组织过程的问题，而不是对过程中的具体技术问题提供解决方案。
迈向一个学习组织
反映有关变革与组织以及大量富有生气的公司最新经验的当代思想，其有影响的观念是“学习组织”（learning organization）。它将一个新范畴带入公司战略、培训和开发。与其说是分别的培训开发功能，倒不如说是整个组织被看作一个学习系统。这里个人从组织的活动中学习，从形成其环境的开发中学习，而且作为一个整体的组织向积极参与的个人学习
——学习与组织战略和个人目标相联系；
——重点是在职开发和实践中学习；
——专家培训课程可用于跨越知识/技能/价值多种领域；
——不应忽视那些为填补与当前经营活动存在竞争缺口而进行培训。
——培训活动应采用新的和开放的形式，包括远距离学习与自我开发，并且个人在选择自己喜欢的形式上有决定权；
——学习被看作是一个继续不断的过程，但并不是个别的互不联系的课程或其他事件的连续；
——资历和奖励系统对学习给予高度认同；
——团队中的学习受到鼓励。
从外部环境学习包括：
——向顾客学习（满意度、抱怨、变化着的需要和要求、变化着的口味、有关新的和更好的服务的想法、产品与服务改进上的合作）；
——从竞争对手和有类似业务的其他组织学习（如通过制订基准标点）；
——学习科学技术中的新进展；
——学习市场趋势与变化；
——学习经济、社会、风俗和其他方面的进展。
——学习社会、经济、风俗和其他方面的进展。
劳动-管理关系
劳动-管理关系咨询的背景
在所有情况下，无论什么事情，如果要想使咨询获得成功，必须了解劳动-管理关系的文化背景。
除了应注意文化问题之外，充分了解劳动-管理关系在其中运作的既定国家、部门或组织的法律、政治、社会和经济形势上的差异，是中经咨专家不可或缺的责任。
时间选择和入门问题
无论是通过高层管理的倡议，还是通过咨询或与工人代表谈判所形成的有关重构的措施，诸如裁员、平稳化管理、工作组织变革等类似问题，都对组织的劳动-管理关系气氛和做法产生许多影响。
实际上，在劳动-管理关系中经咨专家着手工作的各种情况下，如果那里有工会或其他形式的工人代表制度，那么，工人代表特别是组织内或组织的工会是否在场，以及其代表的性质和作用是个关键的问题。
在许多国家，特别是在发达世界里，集体合同和与工会的劳动关系正处于日益增长的个性化压力下，不仅是人们很少愿意参加工会，而且许多组织单位现在越来越积极地工作，以发展更多个人的而不是集体的方式去处理他们的职员的事情——集体内部支付多样化、个别的效能评价、给职员寄私人信件、甚至同个人谈判工资和劳动条件。
劳动-管理关系咨询的主要领域
中经咨专家在劳动-管理关系中要处理的主要问题包括下列一项或者几项任务：
⑴ 工人代表。
⑵ 争执与抱怨。
⑶ 集体合同。
⑷ 管理层-工人协商与合作。
⑸ 解雇与冗员。
⑹ 雇主在三方协商中的立场。
法律框架的重要性
法律框架应能反映下列问题上的准则：
——对处理一个既定的工会组织，工会的承认与雇主就承担的义务；
——车间工人代表权、保护（如对解雇或裁员的附加保护）和方便条件（如歇工、办公室空间、与成员交流）都必须与工会或其他工人工资；
——工人参与企业内部决策的形式（例如有关工人委员会或者参加公司理事会的工人代表身分的规定）；
——个人就业合同的组成和内容，以及他们与有效的任一集体协议的关系；
——有关雇佣终止的法律准则（立法的和根据法律制订的条例两方面）等。
集体协议条款
风俗与习惯
与工人代表相互影响
新的领域与问题
辞职与离职
全世界工业化经济中竞争形势的一个不幸后果，是在近几十年中出现的急剧增长的解雇。对将要离开公司的人给予心理、就业和财务规划上的帮助。对多余人员个人福利的关心能够大大地缓解工作过程，熟练而有心计的中经咨专家能够做大量工作，使困境得到改善。
国际人力资源管理
招聘咨询当其客户更加国际化时，就逐渐转向国际委托咨询。现在有许多组织专门从事国际招聘，特别是为三大类国际性流动雇员服务：高级管理岗位、技术专家以及似乎有点矛盾地，诸如宾馆工人、建筑业工人与家庭服务员等几乎完全不需要技能的人。移居国外的管理人员在他们的组织中是些高收入的、关键人物，承受着在新的国家里建立自我及其家庭，以及适应不同文化要求的压力。他们往往难以成功的实现过渡，并为此要付出极大的个人与组织的代价。
现在，专门从事移民人力资源管理的各种咨询的组织不断增加。
灵活性
灵活性可以各种形式出现。
数量灵活性：即可以雇佣不同数量的员工，现在运用得很广。
工作时间灵活性
财务灵活性：即根据个人的效益或者单位支付能力给予不同的报酬，同样在发展。
对工人的灵活性的一个重要后果是为许多人，包括那些不能出去工作的男人和妇女提供了新的工作可能性。提供时间的灵活性，或者一年内限定某些时期的工作，可能允许工人根据家庭责任（照顾儿童或老人）、教育要求或生活方式，去选择适合他们个人需要与意愿的工作岗位。弹性工作不仅会把能供给的人力更加密切得多地应于雇主和工作需求，而且它也为大批员工开辟了劳动力市场，从而提高了雇主选择最佳人员的可能。
欧洲当前人力资源管理中的问题
1.支付。从国家行业集体合同层次到单个组织，或者乃至组织内部的单位，支付决策正日益分散化。而且，支付正成为一个变化很多的领域，个人有他的工资和奖金，并根据管理部门对其表现的评价而增减。
2、灵活性。“不规则”的工作（临时的、不定期的、兼职的等）大量出现。这种不同就业形式的扩大面随国别而异；并且各国处理新的雇佣关系处在不同的层次上，但是这种“不规则”工作的增长在所有国家中是一致的。
3、机会均等。在整个欧洲普遍事实行为妇女提供同等机会的政策，但是很少付诸于行动。尽管有当前的压力，但是反种族歧视的行动仍然很罕见。
4、培训。培训大多数欧洲国家中被视作人力资源管理中的关键问题。培训上的支出和培训的机会即使处在经济增长时期仍然继续增加。培训的估价、组织和评价的方式方法在各国之间明显不一。
5、工会。在整个欧洲工会是一个地位巩固并且有影响力的团体，虽然其会员人数变化很大。在大多数，但不是所有国家中，工会的会员人数有下降的趋势。
尽管资料显示了共同的趋势，但是各国之间同样存在着明显的差异，特别是在这些共同问题的处理方式上。人力资源部门的作用与影响在各国是有区别的。中经咨专家需要了解这些问题的共同趋势，但是也应认识到人力资源部门以及他们处理这些问题的方式方法的国别差异。
人力资源管理包括：人力资源规划、组织结构设计、职位说明编写、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、员工日常的管理等项工作，根据企业现状，我中心依据企业性质、规模、执行力、人员结构、素质派驻人力资源方面的专家对企业进行全方位实地调研，针对企业在人力资源管理方面存在的问题进行改造、培训、并建立适应企业发展、符合市场经济规律的新管理体系。
中经咨专家根据多年积累的咨询经验，并将各类型企业人力资源战略管理咨询涉及的内容总结为咨询提纲，争取为客户量身订制岗位工作目标化、目标实现流程化、流程工作细化、细化工作执行化，使客户直接以工作目标为导向展开工作，以目标事项为中心开展工作，有利于客户实现“事”与“岗”的完美结合和进行目标化的绩效考核，提高管理层的工作效率和执行效果。
人力资源战略管理岗位设计
人力资源需求预测执行制度与报告
人力资源供给预测执行制度与报告
人力资源战略规划制定执行制度与报告
人力资源战略管理预算费用编制执行制度与报告
人力资源年度计划制订执行制度与报告
通用部门组织结构设计
行政部组织结构设计
采购部组织结构设计
生产部组织结构设计
研发部组织结构设计
技术部组织结构设计
质量部组织结构设计
市场部组织结构设计
销售部组织结构设计
设备部组织结构设计
工程部组织结构设计
客服部组织结构设计
财务部组织结构设计
职位说明书编制
员工招聘计划执行
面试管理执行
录用管理执行
培训课程设计细则与工作细化
培训课程设计工作细则
技术人员培训课程设置
营销人员培训课程设置
行政人员培训课程设置
职业生涯规划方案设计
绩效评估工作执行
各类人员绩效考核方案
薪酬管理方案设计
福利管理制度
员工内部晋升细则
员工离职管理细则
员工出差管理细则与工作细则
员工安全管理细则
劳动合同管理执行
劳动纠纷处理执行